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績(jì)效管理

績(jì)效考核的目標是改善職工的組織行為,充分發(fā)揮職工的潛能和積極性,以求更好地達到組織目標???jì)效考核的管理功能首先表現在考什么,就是要明確組織、部門(mén)及個(gè)人的工作目標和工作標準。其次,表現為怎么考,即具體操作時(shí)應當體現溝通、學(xué)習、改進(jìn)、評價(jià)等功能。最終,表現為考核結果的運用上??己私Y果是晉升、獎懲、培訓等項人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基礎和依據???jì)效考核的開(kāi)展要遵循客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;客觀(guān)即實(shí)事求是,公正即不偏不倚,按照考核標準,一視同仁地進(jìn)行考核,科學(xué)、簡(jiǎn)便即要求考核從標準確定到考核結果的運用,整個(gè)過(guò)程設計要符合客觀(guān)規律,正確運用現代化科技手段,準確地評價(jià)工作人員的行為表現。同時(shí),考核的具體操作要簡(jiǎn)便,以盡可能少的投入,達到盡可能好的考核效果。而且還要遵循注重實(shí)績(jì)的原則;實(shí)績(jì)即指員工通過(guò)主觀(guān)努力,為社會(huì )做出并得到社會(huì )承認的勞動(dòng)成果、完成工作的數量、質(zhì)量和效益。在考核過(guò)程中,堅持注重實(shí)績(jì)原則即要求在對員工做考核結論和決定升降獎勵時(shí),以其工作實(shí)績(jì)?yōu)楦疽罁?。再者也要遵循多途徑分能級的原則,在績(jì)效考核中對不同類(lèi)型和不同能級的人員應有不同的考核標準。這是為了區別參加考核者的才能高低和貢獻大小,以便發(fā)現人才,選拔人才和合理地使用各類(lèi)人才。堅持多途徑分能級的考核原則能實(shí)現對不同能力的人員,授予不同的職稱(chēng)和職權,對不同貢獻的人員給予不同的待遇和獎勵,做到“職以能授,勛以功授”???jì)效考核的周期分階段性和連續性相結合的原則;階段性考核是對職員平時(shí)考核的各項評價(jià)指標數據的積累??己说倪B續性要求對歷次積累的數據進(jìn)行綜合分析,以求得出全面和準確的結論。對于人員的考察不能看其一時(shí)一事,應全面地、歷史地來(lái)看。 宏力eHR人力資源管理平臺的績(jì)效考核系統可按崗位、部門(mén)設置及調整不同的考核規則(分定性與定量);可靈活設置考核周期;可靈活設置考核層級關(guān)系;可靈活定義考核規則的各項考核指標,建立指標庫;可根據不同類(lèi)型和不同級別的人員設定不同的考核表;制定滾動(dòng)考核計劃,選擇考核對象與考核規則,指定參與人員; 考核結果與薪資及培訓相關(guān)聯(lián); 可靈活設置考核結果記錄周期,根據考核的歷史記錄,分析員工及部門(mén)業(yè)績(jì)的改善情況;利用考核結果對應表(預期目標與完成目標),從各種不同角度對考核結果進(jìn)行統計分析,并提供員工申訴及處理查詢(xún)窗口。

指標管理 考核指標庫的建立,制定基本指標,根據指標和權重設定好指標集、指標模板,可靈活的組建不同的指標集或指標模板.
考核體系 可分部門(mén)、崗位、員工個(gè)人組建考核關(guān)系,即分考核對象與被考核對象,組建考核體系統及考核模板.
考核任務(wù) 可分年度、季度、月度等各種考核周期對部門(mén)及個(gè)人建立具體的考核模板和考核任務(wù).
考核結果 任務(wù)啟動(dòng)通過(guò)互動(dòng)平臺發(fā)布考核打分任務(wù),考核人打分根據不同的權重生成考核結果,考核結果的管理及查詢(xún).
關(guān)鍵事件 是否有其他影響考核成績(jì)的事件發(fā)生,可對考核結果進(jìn)行修正.
績(jì)效評估 根據考核的結果對考核進(jìn)行評估,并進(jìn)行等級的劃分.
績(jì)效工資 根據績(jì)效等級核算出最終的績(jì)效工資,并轉入最終的薪酬核算.